В лабиринтах современного управления

Задержка на старте или фальстарт
Беспочвенные фантазии
Стратегическое планирование должно быть:

Реалистичным
Комплексным
Командным
Клиентоориентированным
Активным
Объективным
Ориентированным на конкретные результаты
Непрерывным

Стратегическое планирование - это не «умственная гимнастика» для высшего руководства.

5. Стратегическое мероприятие (стратегия) - это цель в совокупности со средствами ее достижения.

6. 4 граничных стратегии сливаются в один список, при этом исключаются или объединяются конкурирующие (несовместимые) стратегии, идет ранжирование и уточнение + оценка стоимости + тестирование на реальность. Окончательный список содержит название стратегий, их цели, задачи, а также фамилии ответственных за детализацию.

7. Подмена предмета беседы.

8. Собственно стратегическое управление включает в себя:

анализ причин отклонений от стратегического плана
принятие оперативных мер с целью исполнения последующих мероприятий и действий в установленные сроки
корректировку стратегического плана в соответствии с изменившимися обстоятельствами, если исполнение последующих мероприятий и действий признается невозможным или нецелесообразным.

9. Возможные причины отклонений:

недобросовестные или некомпетентные действия
недостаточные полномочия отдельных должностных лиц
недостаток ресурсов (финансовых, трудовых, административных, технических, временных) у структурных подразделений
новые внешние факторы
обстоятельства непреодолимой силы и т.п.

10. Возможные предложения по устранению причин:

применить дисциплинарные меры
внести изменения в планы (по задачам, целям, срокам и т.д.)
произвести кадровые перемещения
предоставить на временной основе необходимые ресурсы
откорректировать оргструктуру и т.п.

11. На каждой стадии стратегического планирования перед консультантом ставятся различные задачи, предполагающие исполнение (иногда одновременно, иногда последовательно) следующих ролей:

агитатора
посредника
преподавателя
помощника
специалиста
стратега

12. Процесс стратегического планирования (если он есть в организации) обязательно приводит к созданию системы распределения ресурсов (в частности, трудовых).

13. Можно решать насущные вопросы, а можно критические.

14. Будущее надо придумать, а потом создать.

15. Детальное знание технологий стратегического планирования, опыт их успешного применения, интеллект, воображение, творческие способности и интуиция, знание процессов управления и рыночных процессов, глубокое понимание поведения организаций и способность его предсказать, умение договариваться и искать альтернативы - вот далеко не полный перечень качеств хорошего консультанта. Кроме того, он должен быть знаком с новейшей литературой как по общим вопросам бизнеса, так и по проблемам стратегического планирования, чтобы быть в курсе всех изменений.

16. Очень важны индикаторы выполнения.

17. Текст миссии раздается всем на кофейных стаканах.

18. «Синдром красивых фраз».

19. Стратегическое планирование - процесс, в котором стратегический план - промежуточный результат.

20. Управление с помощью документов - это косвенное управление. Традиционно руководитель склонен действовать импульсивно и непосредственно. Так достигается иллюзия получения результата - «подчиненные засуетились и дело пошло». На самом деле в 9 случаях из 10 дело быстро останавливается или приводит не к тем результатам, на которые рассчитывал руководитель.

21. Составление управленческих документов - дело мучительное (но, в перспективе, именно оно экономит время). Очень сложно связно объяснить другому человеку нечто, что сам не вполне понимаешь.

22. Выдержки из миссий:

предоставлять людям дешевый транспорт - Форд
создать супермаркеты для людей с разным уровнем доходов - Global USA
защищенное качество - защищенное здоровье - Довгань
создать посетителю приятный развлекательный и образовательный опыт, обеспечивая в то же время качественный уход за собранием животных и растений и реализуя надлежащую программу по размножению животных, которые в этом нуждаются - зоопарк «Монтана».

23. Миссия как «визитная карточка фирмы».

24. Бюрократические глаголы - «усилить», «упрочить», «развить».

25. Обаяние и привлекательность простоты.

26. Как заставить людей работать? Одновременно запустить требования, стимулы и санкции:

запланировать максимальную загрузку работников
создать такую систему оплаты труда и материального стимулирования, которая будет сполна вознаграждать человека, если он будет «вкалывать» на работе.
установить систему административного контроля и наказания для случаев, когда работник не соблюдает правила, закрепленные в положениях и инструкциях компании.

27. Энергия заблуждения - страсть.

28. Происходящие в компании процессы анализируются глазами беспристрастного клиента (внешнего или даже внутреннего - ИА), который выступает в роли судьи, выносящего приговор вашему бизнесу. («Клиент - судья», Но есть и Божий суд, - хорошая идея - ИА).

29. В основе технологии workflow лежит создание специальных технологических карт (mapping), отображающих последовательность производственных процессов, построенную по принципу «если - то - кроме». Цепочки заканчиваются выпуском продукта или предоставлением услуги. Обычно под производительностью труда понимается объем продукции или услуг, выпускаемых в единицу времени. В концепции технологии wоrkflow производительность труда - это отношение количества часов рабочего времени, затраты на которые относятся на себестоимость, к количеству часов, которые напрямую не оплачиваются потребителем продукта или услуги.
В технологических картах две категории процессов - информационные и производственные (в одних передаются документы, в других идет материальное производство и обслуживание).

30. Пять условных знаков диаграмм workflow - анализ, принятие решения, процесс, передача (информации или физических предметов), действие.
Три формы связи между анализом и принятием решений: «вперед» - переход к следующему действию в цепочке, «стоп» - поиск альтернатив, «назад» - возврат к предыдущему действию в цепочке, переделка.

31. Причины неуспеха могут быть не в том, что ты сделал, а в том, что ты не сделал.

32. Что такое максимизация цены акций? Пока нет достаточной прибыли, никто не будет инвестировать в компанию. Пока никто не будет инвестировать, не будет и достаточной прибыли. (Цикл, тупик. Снежный ком - успеха или неудачи).

33. Ресурсы перетекают туда, где есть прибыль.

34. Первая ступень разработки стратегии - отраслевой анализ. Далее - анализ конкурентной среды.

35. Личная встреча с клиентом как метод маркетингового исследования. Регулярные посещения корпоративных клиентов - очень сильный инструмент.

36. Выборка из 12 компаний дает 70% точность результатов, 20 компаний - 80%, 30% - 90%. Зачем же тратиться на интервьюирование 60 фирм?

37. Желания индивидуальны, для кого-то кино в полете - плюс, для кого-то - минус.

38. Бриллианты группы G от бриллиантов группы I глазом отличить совершенно невозможно, а цены отличаются на порядок.

39. Выбор по привычке - это минимизация усилий (по принятию решений, но не по использованию продукта!).

40. Узнать, чего хочет клиент, просто - спросить его. Трудность - в количественном выражении ожиданий клиента, чтобы потом оценить эффективность удовлетворения этих ожиданий.

41. Разница в терминах - «ошибка» (значит, «кто виноват?») и «дефект качества».

42. Имидж - это представление клиента о компании. Репутация - то, что рассказывают клиенты о компании.

43. Манера телефонных переговоров - визитка любой компании.

44. Вопросы в анкетах должны быть поставлены так, чтобы клиент понял - компания заботится о нем как о клиенте, а не просто собирает статистику.

45. Должностная инструкция - это ожидаемые действия, критерии оценки и ориентиры.

46. В американском бизнесе нет снисходительности к новичкам - «вышел на работу в понедельник, дай результат в понедельник».

47. У.Черчилль: «полезно смотреть вперед, но не дальше, чем вы можете увидеть».

48. Успешный подбор кадров требует системного подхода:

анализ потребности в кадрах
определение должностных обязанностей
определение основных источников поступления кандидатов
выбор технологии отбора кадров (методики отсеивания, тестирования, рекомендательные письма и т.п.)
адаптация

49. Анализ рабочего места (наблюдение, собеседование, анкеты) преобразуется в должностные инструкции.

50. Анкеты надо тестировать, они слишком структурированы (нет гибкости).

51. Шкалирование задач (1 - не важна, 4 - крайне важна) и шкалирование времени, требуемого для решения задачи: очень значительно (более 66% времени), значительно (от 33 до 66%), не очень значительно (10-33%), мало (менее 10%).

52. Необученные работники дают неясные, неполные или неточные ответы.

53. В анкеты должны включаться вопросы-ловушки, возможен опрос коллег и несколько собеседований с одним лицом в разное время, информация должна тестироваться на достоверность.

54. Анализ собственной работы должен войти в должностные обязанности каждого сотрудника.

55. Интервью - это навыки нейтрального поведения (а как же с моим провоцирующим? - ИА) и открытых вопросов.

56. Аттестационные комиссии - это система коллективной безответственности, нужен диалог «начальник - подчиненный» (планирование - цели, повышение квалификации, сотрудничество; контрольные встречи; годовая оценка). По каждой должностной обязанности, ответственности должен быть установлен стандарт ответственности (цель).