С.Р.Филонович, Организационное поведение (в MBA), 16-17,22-23.09.03

Занятия 16-17.09.03:

1. Оргповедение - не наука, а синтезированная дисциплина.
2. В MBA не хватало социологии и психологии - «мягкого менеджмента».
3. Есть фундаментальные одиночки - они не могут работать с другими людьми и, тем более, быть начальниками.
4. Что делать с властью, когда ее слишком много - неприятные эффекты и трудно пользоваться.
5. До 70-х годов Файоль был единственным не-американцем, внесшим вклад в менеджмент.
6. В Китае очень распространен семейный бизнес и как тут говорить о менеджменте?
7. От страны к стране сильно меняется мотивация - у американцев это достижение результата, японцы хотят быть эффективными членами команды (сплоченность и гармония отношений важнее).
8. У американцев разрешение конфликтов - встреча лицом к лицу и прямой разбор, в Азии - опосредованное управление конфликтными ситуациями. 
9. У нас спикер на переговорах - старший в команде, у японцев - самый младший. Чем старше человек, тем больше он молчит на переговорах (им легче в тупике начать сначала). После 50 лет японские менеджеры могут дремать на переговорах.
10. Японцы на переговорах никогда не принимают решений (принцип - решение не будет принято, пока не будет согласовано со всеми исполнителями - надо ответить на все их вопросы).
11. У нас евразийская или азиопская культура.
12. Магнитофон (в отличие от помощника) не требует почасовой оплаты и всегда под рукой.
13. Филонович: я просил бы всех реагировать вопросами или примерами.
14. Разные критерии научности и точности.
15. Л.Д.Ландау: выдающееся достижение цивилизации 20 века - мы можем понять то, чего не можем представить.
16. Большая проблема в социальных науках - нерасчлененность объекта и субъекта исследования. 
17. Древние греки (Аристотель) считали, что в науке недопустимы эксперименты, только наблюдение (эксперимент нарушает целостность). Галилей в 17 веке возродил право эксперимента на существование.
18. Артефакт (одно из значений) - искусственный факт, наблюдаемый в эксперименте (следствие использованной методики).
19. Хотторн - мрачнейший пригород Чикаго.
20. Один из критериев научности - повторяемость в сходных условиях. 
21. Теория считается основательной в точных науках, если она объясняет не только мощной объяснительной, но и предсказательной силой. Отсюда - идея верификации гипотез. В науках о человеке предсказательная сила теорий сильно ослаблена (они скорее объясняют поведение человека). Перенесение выявленных закономерностей на другой социум не всегда возможно.
22. Поведение человека ситуативно.
23. Американцы, общество эмигрантов, из любого кризиса выходят за счет индивидуальной инициативы, а французы любят выступать с флагами. Очень важна предыстория, трудно выявить решающие факторы.
24. Эрхард в конце 40-х годов обнулил оборотку предприятий и сбережения граждан, и опираясь на помощь Запада (план Маршалла), добился экономического «чуда» за счет предпринимательской инициативы. В России же всплеск кооперации был артефактом (покупали все подряд - за счет связей - по фиксированным ценам, продавали по свободным), у Гайдара фокус не вышел. Личные подсобные хозяйства жили только «при» колхозах и т.п. - корма стащить и т.д. (Магистральный путь развития сельского хозяйства - фермерство или интеграция производителей и переработчиков).
25. Позиция невмешательства часто выгоднее, чем слепое копирование чужих моделей.
26. Ясин: японские феодальные ценности можно было хорошо использовать для прорыва в экономике, но потенциал этого тотального коллективизма уже лет 10 как исчерпан. В России - что ни сделай, все отберут (и пословицы такие - работа дураков любит).
27. Рос и Нисбит, Человек и ситуация, диспозиционные характеристики личности, предрасположение.
28. В незнакомой ситуации человек ведет себя непредсказуемо.
29. Порядочность связана еще и с количество искусов и соблазнов.
30. Яворский, бронеавтомобили берет на 10 мест 40 человек, потом 30 выгоняет - (тоже метод - ИА).
31. В.Д.Козлов: нельзя все разрушить, в послевкусии должны остаться «советы мудреца».
32. Полезно использовать непонятные слова: «это фундаментальная ошибка атрибуции».
33. Валидность - надежность, достоверность. 
34. Performance - результативность деятельности (нужен обратный перевод независимого переводчика - для валидности).
35. Процесс важен - не догоним, так согреемся.
36. Тип личности не меняется быстро и не меняется от настроения.
37. Здесь нет однозначности точных наук, но это не означает бессилия социологии и психологии.
38. Кайзен - японский принцип непрерывного усовершенствования.
39. Литературы - Милгрем, Эксперимент в социальной психологии, Аронсон, Общественное животное.
40. Маккинзи: «война за таланты» - магистральное направление современной конкуренции. Чем лучше человек понимает себя сам, мотивационную структуру своей личности, тем эффективнее он как менеджер. Главное здесь - проблема честности.
41. Джозеф и Генри - окно Джохари.
42. Начало - с акта психологического поглаживания, признания уникальности, потом угрозы и т.д.
43. Способ скрыть лень - занимайтесь только тем, что всем интересно. При этом нельзя стать очень богатым и большим начальником.
44. Выход за пределы психологической зоны комфорта. Поэтому полезно работать под началом сильного руководителя, когда неудача не становится трагедией. То же - родители и дети («не пробовал, но все равно не люблю» - говорит ребенок). Человек заякорен в зоне комфорта. 
45. Есть обучение выживанию в дикой природе и executive - выживание. Outworld bound - спуск со скалы, в группе, каска и техника безопасности.
46. «Интеллектуальный страх».
47. Лучше писать книжечку в серию - там есть аудитория, редколлегия и т.д. (а я как раз люблю не серийные вещи, хочу создать свой раздел или свою классификацию - ИА).
48. «Я смогу» - признак успешности. Локус контроля - место средоточия. Есть внутренний локус контроля (такой человек не берется за проекты, в которых ему трудно контролировать ситуацию), есть - внешний (когда считают, что другим везет).
49. Самоэффективность - это оценка человеком собственной эффективности.
50. А судьи кто? А кто их назначает?
51. Сначала человек поглощает знания, потом выдает их (например, книги пишет).
52. Можно применять венчмаркинг к личности - «делать бы жизнь с кого».
53. К концу лекции на доске была полная картина темы (это уже мастерство! - ИА).
54. Имея ограниченные способности, вы можете стать выдающимися людьми. (Мир все сложнее спектр необходимых компетенций растет, важна уникальная совокупность компетенций). Идея «многоборца» - не обязательно быть топом где-то. В советские времена было прокрустово ложе и выбор был ограничен.
55. Люди, которые хотят быть на гребне, обречены на пожизненное образование (есть период полураспада знаний).
56. Труднее всего структурировать представления о самом себе («я - концепция»).
57. Сиблинги - браться и сестры, имеющие общих родителей.
58. Рефлексия + коммуникация.
59. Коуч - звучащая доска, поговорить не с кем.
60. Тип личности не коррелирует с системой ценностей.
61. Гармонируют ли ценности организации с ценностями личности или противоречат им?
62. Чванливая корпоративная структура, где статусность важнее результативности. Уходят те, кто «почтения не чувствует».
63. Ценности формируются с детства посредством ролевого моделирования (реальность и декларативность - двойная мораль). Но ролевое моделирование работает, когда подчиненный или ребенок считает вас успешным человеком.
64. Если работа отнимает вас у детей, они ненавидят любую работу - не было баланса. Трудоголизм - это не исследованная болезнь.
65. Будут ли дети считать тебя успешным?
66. Кроме критерия успешности, действует еще и среда («плетью обуха не перешибешь»).
67. Ботан, ботаник - отличник, пренебрежительный термин.
68. Ценности изменяются сильным воздействием, шоковой терапией.
69. Эффект «стеклянного потолка» - женщина не может занимать в компаниях высшие должности (исключения редки).
70. Стереотип - по 1 признаку отнести человека к некой категории и далее относить к этому человеку все признаки данной категории.
71. В виде зачета: эссе о культуре отсталых народов на 1 стр.
72. Басни Крылова - хороший материал. Лиса и виноград: смена установки - не больно-то и хотелось.
73. Отношение к новому: немедля узнать, блокировать все и т.д.
74. Сильные нереализованные ожидания порождают негатив.
75. Термины:
    
    • Attitude - установка. 
    • Коннотация - дополнительный смысл слова. 
    • Speculation - абстрактные рассуждения. 
    • Интенция - намерения. 
    • Organization intervention - всего лишь «внешнее воздействие».
    • Когниции - сознательные факторы.
    • Аффективные реакции - эмоции.
76. 70% энергии во Франции вырабатывают АЭС.
77. Вопросы в России задавать было не безопасно - отучили. Объясните, как вы будете использовать ответы.
78. Мотивация закрепляет желательные функции поведения, страх заставляет изменять нежелательные формы поведения.
79. Мы всегда стояли на презумпции виновности - отсюда репрессивный менеджмент в России. (страхом наказывают 100%).
80. Джихад - это не борьба ислама с неверными, это уничтожение тех, кто хочет выйти из ислама. Религия с одним входом - мотивация страхом.
81. Сталин - виртуоз власти, построенной на угрозе наказания.
82. Гиппократ - типология темпераментов: холерик, флегматик и т.п.
83. Юнг - не черты и качества, а действия - предпочтения - типизация (например, способ восстановления психической энергии). Извне или изнутри, E или I. Есть амбиверты. 
    
    • S-чувства, N - интуиция (способность человека к усвоению истины вне ее логического обоснования). N - дедукция: от общего к частному, S - индукция, восходит от фактов к идеям.
    • Т - аналитический тип (разумно или нет), F - нормативный тип (добро - зло, хорошо - плохо). F - успешные политики, они понятнее массам. Аналитик Картер пробыл лишь 4 года , а Рейган - 8 лет, да еще и Бушу-старшему власть передал. У Рейгана был шикарный штаб (он знал свою ограниченность).
    • Майерс-Бригс добавили J (регламентный) и Р (воспринимающий, спонтанный) тип.
84. Армия - тяжелое место для ярких интравертов.
85. Еще идея Юнга: плохих типов не бывает.
86. Мы тяготеем к людям собственного типа. Тип личности может быть указан на бэдже, на фирменных майках.
87. Япония - это культура слушания.
88. У японцев 5-секундная пауза после чужой реплики и в разговоре латинов японец просто вынужден молчать.
89. Филонович: я запрещаю себе плотно планировать все расписание.
90. У психологов избыточный самоанализ.
91. Ошибка, когда начальник распространяет свою систему мотивации на всех сотрудников: я бы пахал, а он хочет иметь свободное время.
92. Американская и вьетнамская делегации 3 месяца согласовывали форму стола для переговоров. Вьетнамцы хотели круглый стол - равенство, американцы настаивали на прямоугольнике. Компромисс - овал.
93. У американцев - гибкие перегородки: дешево менять, легко обеспечивать privacy.
94. Показывают 4 двери: контекстность восприятие - европеец считает, что это процесс открытия одной двери, араб - процесс закрытия, а кто-то видит 4 разных двери.
95. Известная ваза Рубина - или два профиля (эффект «фигура - фон»). 
96. Фон - явление типичное, фигура - экзотическое.
97. Заполнение пробелов - рисунок должен быть узнаваемым, так, чтобы даже при потере части рисунка все было восстановлено. (ИА - мой пример - «та женщина, которая...»).
98. Хороший принцип: вспотел - покажись начальству.
99. Ассоциирование: мы пахали - я и трактор, сказала муха.
100. Менеджеры понимают, что ими могут манипулировать, поэтому негативно относятся к оценке результативности персонала - а люди теряют критерии. Если есть «звезда» в коллективе, всех начинают сравнивать с ней.
101. Базовые курсы читают «звезды» и потом люди плохо воспринимают середняков на спецкурсах.
102. Оценка эффективности без последующей мотивации - это демотивация.
103. Бихевиоризм отказывается от изучение внутренних механизмов поведения.
104. И.П.Павлов: стимул - реакция. Пища с лампочкой. Потом слюноотделение начиналось и без пищи - по лампочке.
105. Оперативное обусловливание: результат, потом ищется действие. Человек - черный ящик с входом и выходом.
106. Когнитивный подход - человек ждет, что если он поступит так, то получит необходимую реакцию. Если это произойдет, механизм закрепляется. (Хармс о пенсионерке Кусиковой - ИА). Человек первый раз опаздывает на новое место работы и смотрит - что будет.
107. Социальное научение: подражание.
108. Раппорт в NLP - психологический контакт установлен.
109. У Филоновича много цитат из фильмов. Сначала руки в замок - только Гитлер, потом ближайшее окружение, наконец, все окружение (государственная поза). (Как теннис при Ельцине - ИА).
110. Беззащитные взрослые. Человек усваивает те формы, которые ведут к росту его самооценки. Одинарная петля Арджириса неэффективна - каждый раз надо пройти через круг ошибок. Есть double-loop learning - двойная петля научения (там меняются управляющие ценности). Организация тоже должна начать двигаться по двойной петле научения. (Питер Сенге, «Пятая дисциплина»).
111. Чем быстрее меняется среда, тем больше нужна двойная петля научения.
112. Обучение - процесс, который может давать результат, а может и не давать.
113. Teaching - учит, studying - изучает, learning - понял, выучил.
114. Особенности научающейся организации:
     
     • культ опыта, любой добросовестно приобретенный опыт ценен (за одного битого двух небитых дают)
     • внимательное отношение к опыту других. Бенчмаркинг - это приобретение опыта за чужой счет, самостоятельный опыт - очень дорогой.
     • Отсутствует абсолютизация опыта (культ опыта есть, а абсолютизации нет) - все время надо проверять адекватность. Недостаток опыта, как и слепая вера в опыт, делают человека опасным.
115. Здравый смысл - подсознательное обобщение имеющегося у человека опыта, а опыт устаревает - ибо среда меняется.
116. Управление знаниями - это перевод индивидуального знания в разделяемые, распределенные внутри организации.
117. Росно занимается только настоящим страхованием. 49,5% имеет немецкий Альянс, 3-я компания в мире.
118. С.Б.Чернышов проводил много семинаров на тему: «как я украл свой первый миллион». Эффективный бизнес сегодня становится выгодным (Кустов, Эфко).
119. Гений закупок GM Лопес ушел в FW. С ним ушло еще 7 чел., и унесли они 200 кг сверхсекретной документации. Кончилось все скандалами, судами, большими выплатами и увольнением Лопеса из FW.
120. Расходы на инновации, эксперименты - это инвестиции в опыт.
121. Скажите, какой приказ я должен издать в понедельник для перехода на TQM? - Изменение менталитета - это не щелчок тумблера. (Это даже хорошо, что пока нам плохо).
122. Если что-то не так, наши ищут виноватого (даже если его нет), а американцы ищут причину и исправляют.
123. Обратная связь человеку по поводу результатов его деятельности - это дополнительная мотивация.
124. Цепочка «потребности»  «мотивация»  «работа»  «вознаграждение» и снова возврат к потребностям (вознаграждение снижает остроту потребностей).
125. Д.Кедрин: у поэтов есть такой обычай, в круг сходясь, оплевывать друг друга.
126. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это два базовых уровня, они есть у всех. Линейности включения потребностей в реальной жизни не существует, только в пирамиде Маслоу.
127. Первые два уровня - необходимое условие для мотивации, 3-5-ые - достаточные. Деньги - важный мотивирующий фактор на первых двух уровнях.
128. Примером нельзя доказать, но можно опровергнуть.
129. Гигиена - система мероприятий, снижающих вероятность заболевания.
130. Процессуальные теории, например, теория справедливости Адамса: человек мотивирован и эффективно работает, если рассматривает свое вознаграждение как справедливое. В1 -вознаграждение, деленное на У1 - усилие (интегрально). Усилия измеряются временем, затраченным на работу. Смотрит на соседа, на коллегу - B2/у2. Если они равны, есть ощущение справедливости. Ощущение справедливости фундаментально субъективно.
131. Советская пропаганда - принцип вырожденной справедливости (B1 примерно равно B2 - для всех).
132. Песня Высоцкого «Песня завистника» («Я б уран в Москве с киркой нашел при такой повышенной зарплате») иллюстрирует теорию Адамса (Филонович сильно разнообразит учебный процесс - ИА).
133. Хорошо заниматься любимым делом с нулевыми рисками. (Очень интересное пространство можно построить - доходы, риски, кайф - ИА).
134. В любых организациях есть «тупиковые позиции», где карьерный рост не предполагается. На тупиковые позиции нельзя брать людей с избыточной квалификацией.
135. Теория ожиданий Врума («в грамм добыча, в год труды»): мотивация М = (УР) * (Р В) * валентность (значимость, + или -, данного вознаграждения для данного человека). Соотношение усилий и результатов, В - интегральное вознаграждение.
136. Нельзя свою валентность распространять на других - а для редких специалистов вообще должна быть индивидуальная система мотивации. Важна здесь и история найма. 
137. К тому же, валентность может меняться с течением времени (замечательный пример - С.Кожевников - ИА)
138. Вознаграждение за будущие достижения должно быть привязано к ним (а оклад - процентов 40).
139. Двойственная природа премии - это вознаграждение за уже сделанное и - мотиватор на будущее.
140. 100 оплаченных дней консультанта в году - это очень хорошо.
141. Райнемит, «Навыки глобального менеджера».
142. Власть - это возможность, полномочия - право. Рэкетир имеет власть без полномочий. В неформальных структурах понятие полномочий расплывается.
143. Важно, чтобы было интересно: на уроке географии - можно ли натянуть презерватив на глобус?
144. Двойственная роль оргструктуры: 
     
     • Распределение ролей
     • Распределение властных полномочий
     • Они могут быть в гармонии или в противоречии.
     • Френч, Рейвен, 5 основных источников власти
     • Страх, принуждение. Это власть прямого действия, но не долгосрочная. Сталин делал волны репрессий, чтобы не было привыкания к страху. И никто не должен увильнуть - следующая волна начинается с палачей предыдущей.
     • Вознаграждение - перекупка, поощрение инициативы
     • Легитимная власть (позиционная) - обычно порождаются полномочия, не всегда власть
     • Экспертная власть (врачи) - ее можно наращивать. Минус - субъективность. (Эффект уважаемого капитана - подчиненные видят неполадку, но не подсказывают капитану). Если человек соглашается на проект без диагностики - это подозрительно. (Имитировать консалтинг сравнительно несложно).
     • Референтная (эталонная) власть. Люди соотносят себя с неким человеком (например, с Сахаровым как моральным эталоном). Харизма. Может быть фоновая власть - после самодура.
     • Вопрос: какая власть у Путина? (от 0 до 100% по каждой позиции).
145. Укрепление власти в организации - через диверсификацию ее источников.
146. Свобода - это страх иметь зависимость.
147. По мере движения организации по кривой ЖЦ властные полномочия в организации должны перераспределяться.
148. Делегировать можно только полномочия, делегировать ответственность нельзя. Начинать лучше с делегирования второстепенных властных полномочий. (их, кстати, жалко - они сразу дают результат, а право на разработку стратегии - это еще когда будет?).
149. А.Макаренко, теория двух перспектив - ближней и дальней. Людям нужны промежуточные праздники, результаты, большая цель и система мелких промежуточных целей (с ними связаны вторичные полномочия).
150. Надо учиться жить с все более отдаленной перспективой.
151. Право уникальных решений делегировать не надо. Делегировать надо те полномочия, которые ваш работник может использовать многократно - тогда высвобождается время первого лица.
152. Кто здесь не бывал, тот не рисковал, тот сам себя не испытал - В.Высоцкий
153. Бывает, что люди охотно берут полномочия, но редко ими пользуются.
154. «Лимит доверия». Понятие «псевдоделегирования».
155. Можно ли делегировать полномочия целеполагания? (по тактическим целям - да). А как быть с делегированием в гареме? - ИА
156. GE владеет NBC.
157. Полномочия по принятию решений должны быть ближе к фронту личного взаимодействия с клиентом.
158. Наличие собственников в системе управления затрудняет делегирование.

Занятия 22-23.09.03:

1. Лидер - это волна, увлекающая корабль.
2. Наполеон говорил, что лидер - это продавец надежд.
3. У Эйнштейна были ассистенты, но не было последователей и учеников. Нобелевку ему дали с 11 раза.
4. Есть статус, позиция лидера, а есть возможность увлекать людей.
5. Когда среда бизнеса менялась медленно, в моде были высокие пирамидальные структуры. Когда среда меняется сильно или непредсказуемо, структуры становятся более плоскими и лидеров нужно много больше.
6. Информационные потоки снизу вверх обрастают шумами, искажаются (из лучших соображений, по глупости и т.д.). Пока информация идет по уровням управления, проходит время (решения наверху принимаются о прошлом, а не о будущем), а еще время нужно, чтобы довести решения до исполнителей и те начинают в итоге сомневаться в мудрости вождей.
7. В современных организациях лидеры разного масштаба нужны на всех уровнях управления. При этом нельзя рассчитывать только на естественных лидеров. 
8. Для понимания природы лидерства надо изучать не качества, а поведение, затем ситуации (Роберт Блейк и Джейн Моутон).
9. Нищета управления - не волнует ни результат, ни люди.
10. Теория ситуационного лидерства (Херси и Блоншар, 1982): они выбрали в качестве основного ситуационного фактора «зрелость последователей».
11. Зрелость = Готовность последователей (знания, навыки) * Желание * Уверенность в себе (все это накладывается на стадии ЖЦ бизнеса).
12. Люди больше любят прямые директивы, чем игру в демократию, когда их спрашивают, но руководитель все делает по-своему.
13. Фасилитатор помогает, содействует.
14. Пример Эфко и Кустова.
15. Люди, внесшие большой вклад в развитие компании, должны сами выбрать свою судьбу.
16. Понятие когнитивного диссонанса.
17. При изменениях людям нужны объяснения, гарантии, точка опоры. (А Москаленко устраивает землетрясения - ИА)
18. В 70-годах CEO крупных американских компаний держались на посту в среднем 4,5 года, в 2000 году - уже 2,5 года.
19. Джек Уэлч проработал главой GE 20 лет, сменил 3 стратегии (Джеффри Имельт вступил в эту должность тоже в 46 лет). Лидера GE выбирают 3 года. Сначала long list, потом short list. Эти 6 человек готовят документы с видением и презентуют их СД. Те выбирают 2 или 3. На протяжении полугода специально назначенный член СД следит за каждым днем и часом финалиста - что и как он делает (личная зрелость). Образец информации - www.ge.com) 
20. Каждая компания выбирает лидеров для себя.
21. Кризис-менеджер будет искать свои кризисы. Кризис-менеджер Лу Герстнер спас American Express, Nabisco, IBM. Всегда «искал бури». В IBM пробыл 9 лет. Ушел в 58 лет и поступил в Кембридж на отделение археологии Др.Китая.
22. По отношению к разным людям лидер должен вести себя по-разному.
23. Для перехода между стилями нужно время.
24. Сбалансированная система должна содержать менеджеров разных типов.
25. Вновь пришедшие должны уважительно относиться к прошлому организации (даже в кризисы). Люди не хотят считать всю свою жизнь напрасной.
26. Ноэл Тичи: есть пиковые лидеры (могут вывести фирму на гребень успеха), а есть долгосрочные лидеры победители типа Уэлча, 15 лет решавшего задачу перевода GE с N9 на N1 в мире. В фирмах-победителях лидеры есть на всех уровнях управления, есть «двигатель лидерства», расширенное воспроизводство лидеров. 
27. Уэлч начал реформы в GE не в кризисную пору. Зачем болезненные перемены? В 1981 г. в компании работало 400 тыс.чел. Это диагностическая медтехника, бытовая техника, оборудование для АЭС, лампочки, двигатели для авиации, специальные пластмассы, третья новостная сеть в мире NBC, инвестиционный банк GE-Capital. С 1981 по 1985 г. GE сократил 100 тыс. чел. из 400, при этом не потеряв средний доход (и это в зрелых отраслях!). Уэлч, испытывая сопротивление, продавал прибыльные (!) бизнесы за хорошие деньги. 
28. За 10 лет доход вырос вдвое - до 60 млрд., а капитализация выросла в 7 раз. Акции росли в цене быстрее доходов - это доверие рынка.
29. Число оргуровней между CEO и рабочими в цеху в 1981 году было 9, в 1991 году - 4-6. в 1981 году только 500 сотрудников имели опционы, через 10 лет - уже 8 тыс.
30. Цель была - стать N1 и N2 в мире, имея 13 глобальных видов деятельности, а 240 ненужных центров прибылей и убытков.
31. Калиф на час не есть лидер.
32. Чтобы воспитывать других, лидеры должны обладать передаваемой точкой зрения и методикой обучения.
33. Три компоненты передаваемой точки зрения:
    
    • Идеи
    • Ценности
    • Эмоциональная энергия и решительность (e3 - emotional energy and edge)
34. Большой танк движется медленно, сметая все на своем пути.
35. Идея Тичи: согласование идей и ценностей. Через корпоративный центр Тичи в GE за 2 года прошло 4 тыс. человек, анализировались отрасли и тренды.
36. Для Уэлча можно нарисовать плоскость: по оси Y - разделяемость ценностей компании, по оси Х - результативность. (-, - ) - надо избавляться сразу, (+,+) - золотой фонд, (-, +) - надо дать людям еще шанс стать результативными, от (+, - ) надо избавляться - пусть не в первую очередь (это солдаты - наемники).
37. Каждый выбирает для себя, но диапазон выбора должен быть широким (Хаббард - жесткий выбор - «цугцванг» - ИА).
38. 98% враждебных поглощений начиналось с анализа системы ценностей.
39. Менеджер - интегратор по сохранению корпоративных культур.
40. Rank Xerox чуть дуба не дала, сильно увлекшись TQM.
41. Задание «студентам» - вербализовать свои идеи и ценности.
42. Можно ли садиться на иглу высокой зарплаты?
43. Успешные люди все время говорят о том, чем увлечены и умеют излагать это на разных языках.
44. Не надо путать парадокс с проблемой и бояться парадоксов.
45. Лидер может рассказать про пике, из которого вышел.
46. Э.Гроув в 35 лет придумал собственный способ борьбы с раком и вылечился. 
47. Лидер всегда хороший рассказчик.
48. Когда ограничен масштаб личности, человек свое лидерство охраняет, предохраняет.
49. Shared leadership - теория разделенного лидерства (на различных этапах проекта нужны различные лидеры, носители наиболее значимых для данного этапа компетенций). Люди в этой группе должны быть равные (по уровню достижений, интеллектуальному уровню и т.п.).
50. Скука живет внутри читателя, а не писателя.
51. Нельзя забивать людям гвозди в голову. Надо расширять их кругозор, оставляя свободу выбора.
52. Само понятие «корпоративной культуры» возникло в конце 70-х.
53. Хорошее упражнение - из двух определений сконструировать свое, общее.
54. Ключевой сотрудник - человек, ведущий основной бизнес.
55. Понятие «эрозии культуры».
56. Любая модель есть упрощение реальности. Многих модели раздражают. С другой стороны, без моделей трудно понять организацию, мы не сможем структурировать наши представления. Модель - средство познания объекта.
57. Культура - это айсберг:
    
    • Артефакты (технология выполнения работы, видимые и слышимые схемы поведения)
    • Ценности
    • Базовые предположения (истина, натура, отношения)
58. Документы, относящиеся к внутреннему учету СБ, заполняются после клиентских документов - в западных банках наоборот, там сначала отпускают клиента, у нас он тратит вдвое больше времени.
59. Артефакты - видимые проявления культуры - часто требуют расшифровки.
60. Надо посмотреть на свои бизнес-процессы глазами клиента (удобно вам, но не клиенту).
61. В видимую схему поведения входит кодекс одежды.
62. Business-casual - свитер, туфли без шнурков.
63. Слышимая схема общения - это общение по имени-отчеству.
64. В Германии говорят г-н доктор профессор Филонович.
65. Мало ли банков лопнуло, но Империал со своей рекламой оставил «последействие» (Хопер - тоже - ИА).
66. Тиньков приезжает на работу на Харлее - при том, что на фирме строгий кодекс одежды и сотрудники обязаны встречать главу.
67. Часть культуры - корпоративный фольклор.
68. Креативный подход к ведению бизнеса позволяет заменять конкурентные преимущества и устанавливать теплые отношения с конкурентами.
69. Большие компании ведут вялотекущий бизнес, малые более агрессивны.
70. Американцы ставили Pop-corn в кино, а у нас надо было размещать их в продуктовых магазинах. В Америке билет в кино стоит 10 д, а пакетик поп-корна - 2д, а у нас, соответственно, в начале 90-х, 5р и 15р.
71. Пример ценности: любой учитель - предметник должен прекрасно владеть русским языком (преподаватели обязаны были обращать внимание друг друга на ошибки). Речь - инструмент преподавателя. Должен быть механизм поддержки этой ценности и передачи вновь пришедшим. Акцент делается не на статусе, а на результативности (нет чванства).
72. Доцент или профессор, читающий лекции для трех групп, обязан был вести семинары в одной из этих групп - для получения обратной связи.
73. В СССР любой доцент получал 300 рублей, Ягодин пытался ввести «вилку» (в рамках которой зарплату мог определять завкафедрой или коллектив). Все до этого ругали уравниловку, но приказом Ягодина в пединституте воспользовалось лишь 2 кафедры из 89.
74. Л.Свиридова: чем изощреннее ум, тем пакостней интриги.
75. Высокое требование - это тоже проявление уважения.
76. Эффективность в делах через технологии продаж и управления.
77. Нужен путеводитель.
78. Отсутствие формализации и отсутствие конфликтов - это очень разные вещи. Конфликты должны управляться без оскорбления личностей.
79. Групповое единомыслие, избыточная сплоченность хуже, чем многомерный взгляд на вещи.
80. Кто-то хочет полномочий, а кто-то избавляется от них.
81. Дисциплина важна там, где бизнес-процессы взаимосвязаны.
82. В швейцарской фармакомпании Навартис культ семейных ценностей, поэтому семинары и тренинги не могут начинаться в понедельник и заканчиваться после 16.00 в пятницу - люди должны успеть долететь.
83. Правила должны отражать ценности - иначе это отторгаемые необоснованные требования.
84. Постулаты в фирме одного из участников:
    
    • «думать иначе»
    • жить и работать в удовольствие
    • никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление
    • вперед, к вершинам
85. Вопрос из зала: «можно внести смуту?».
86. Корпоративная культура строится сверху.
87. В IBM ежегодное 10% обновление персонала за счет наименее эффективных людей.
88. Пять базовых предположений Эдгара Шайна:
    
    • Взаимоотношения с окружением - от полной зависимости от внешней среды до контроля организации над средой. Размер фирмы здесь не принципиален. Малая компания может создавать, формировать свою часть среды (внутренний локус-контроль). Третий способ - гармоничные отношения с природной средой и социально-экономической. В Музее Байер рассказывают о технологиях, а за окном разбит японский сад.
    • Природа реальности и истины. Цель оправдывает средства? В японском бизнесе соперника нужно победить, но никогда - уничтожить. Мастер айкидо: повернуть агрессию против нападающего и при этом нанести ему минимальный ущерб.
    • Природа человеческой натуры. МакГрегор, Х и Y (X - ленив, Y - добр и мотивируем позитивно). Третий взгляд - чистая доска, «табула раса» в Риме. Социум пишет на доске свои письмена. X или Y - от этого зависит система контроля.
    • Природа человеческой деятельности (от to be до to do). Американцы - не люди, они - делатели. Главный герой - self made man, а для французов Гейтс - нувориш или выскочка. Детей же богачей уважают в Европе, но не в Америке.
    • Американцы относятся к себе восторженно, они преувеличивают свои достижения.
    • Природа человеческих отношений (конкуренция или сотрудничество). США - кооперативная форма общения в конкурентном обществе. Диагностика корпоративной культуры базируется на артефактах, но их надо расшифровать.
89. Система Y - любая идея имеет право быть рассмотрена.
90. Корпоративная культура должна соответствовать стратегии и потому здесь нет бенчмаркинга.
91. Паттерналистская система ценностей столкнулась с заимствованной культурой.
92. Компании на разных этапах развития, как делать бизнес-план слияния?
93. Признак позитивного мышления - другого человека слушают с целью понять, а не опровергнуть.
94. Даже в единой компании могут быть сильные субкультуры при наличии ядра корпоративных ценностей.
95. Нельзя пользоваться только информацией заказчика, нужна диагностика.
96. Игра на групповую динамику: 6 и 6 человек на стульях, 1 стул посредине, пересадка на 1 или через 1 стул. Надо поменять группы местами. Первые люди при неудачной попытке становятся последними. Болгарские полицейские справились с этим за 40 мин с 8-го раза. (Движение началось до решения и без выбора лидера, методом тыка).
97. Яркая, молодая, талантливая компания, у которой уверенность перерастает в самоуверенность.
98. Нужна «корпоративная память» об ошибках - чтобы не повторять их.
99. Ключевые решения не должны находиться в мозгу только одного человека.
100. Аналитик генерит альтернативы, но ему трудно сделать ответственный выбор.
101. Функции корпоративной культуры:
     
     • Определяет индивидуальность организации
     • Соответствует здравому смыслу (это обобщение ее опыта, помогающее организации находить правильные решения в знакомых ситуациях).
     • Коллективная преданность организации (это и плюс, и минус, люди перестают видеть недостатки в организации и перестают их исправлять).
     • Стабильность социальной системы. Когда начинаются управляемые изменения, корпоративная культура начинает сопротивляться (она - за стабильность).
102. Одно дело - околоправительственный вуз, другое - «мозговой трест». Задача: в набор должны войти дети депутатов всех фракций Госдумы.
103. OD - фундаментальное изменение корпоративной культуры, адаптация ее к новой идее.
104. Школу N2 в Москве разгромили именно за воспитание элиты.
105. Ректор ГУУ Поршнев был зав отделом ЦК.
106. На логике нельзя построить конкурентное преимущество организации (эмоциональная обертка должна быть).
107. Цели корпоративной культуры:
     
     • Развить чувство истории - героические примеры.
     • Создавать ощущение единства (роли, передача норм и действий)
     • Повышать обмен между работниками (контакты, участие в принятии решений)
108. Интенсивный электронный обмен снижает лояльность, сейчас даже практикуются встречи без определенной повестки дня, что раньше осуждалось.
109. Линия коммуникаций: от ИТ - через межличностные - до невербальных коммуникаций.
110. Нужна сбалансированность потоков: нисходящие, восходящие, горизонтальные.
111. Скалярная цепочка команд по Файолю.
112. Коммуникации необходимы, необратимы, контекстны и это динамический процесс. (слово - не воробей..., что написано пером...).
113. Контекст - совокупность обстоятельств, связанных с актом общения и не имеющих непосредственного отношения к его содержанию (например, время, место).
114. Национальные культуры делятся на высоко- (японцы) и низко- (немцы) контекстуальные. Во вьетнамском языке 14 способов сказать «здравствуйте» - в зависимости от возраста, пола, социального положения.
115. Взаимопонимание не устанавливается навсегда, этот процесс надо поддерживать.
116. Кодирование - это преобразование мыслей и чувств в слова или невербальные сигналы (проблема перевода).
117. Человек, передающий информацию, сам - источник сильных шумов.
118. Тютчев, Silensium (Молчание): как сердцу высказать себя? Другому как понять тебя? ...Мысль изреченная есть ложь.
119. Выжимание смысла из фразы.
120. Импровизация - это свежевыжатый сок.
121. Шум - это плохое знание языка (национального и профессионального), эмоциональные и ментальные фильтры, различный уровень компетентности, неправильный выбор модальности.
122. У японцев попытка установить зрительный контакт - хамство (а у нас не смотрит - значит, хитрит). И те, и другие исходят из того, что «глаза - зеркало души». Японцы предпочитают опосредованное общение - иное мешает гармонии отношений (не нужно терять лицо).
123. Фильтр - для очистки или гашения каких-то частей.
124. Ментальный фильтр - предубеждение.
125. Декодирование происходит в области опыта получателя, а области могут не пересекаться.
126. Нам не дано предугадать, как слово наше отзовется, и нам сочувствие дается, как нам дается благодать.
127. Критерий эффективности коммуникаций: близость смысла принятого и посланного сообщения.
128. Общение - это установление отношений между людьми и передача информации. (А это, братцы, о другом).
129. Ф.Тейлор в 1910 году писал: «с рабочими нельзя разговаривать вежливо - не поймут».
130. Ованесов у Идрисова утверждает, что лишь в 8% случаев подчиненные точно понимают, что хотят руководители. Нужны письменные задания, повтор заданий подчиненными.
131. Самый востребованный и самый слаборазвитый навык - это слушание. Он в наименьшей степени отрабатывается.
132. Желание возразить или подтвердить мешают нам слушать, потом человек включается, но часть уже пропущена (из-за непосредственной эмоциональной реакции на услышанное).
133. Коммуникативные навыки в деловом общении:
     
     • Слушание - 45%
     • Речь - 30%
     • Чтение - 16%
     • Письмо - 9%
134. А учат больше всего письму и чтению.
135. Коммуникации делятся на вербальные и невербальные. Устные вербальные - прямые и опосредованные (телефонные, голосовые и т.д.). вербальные письменные: письмо, меморандум, аналитические обзоры (письмо должно быть написано так, чтобы его было легче воспринять). Невербальные - язык телодвижений, параметры речи.
136. Разговаривая с автоответчиком, надо назвать фамилию, вопрос, свои телефоны (чтобы человеку не искать - вот клиентоориентация).
137. Уровни знания языка (по Филоновичу):
     
     • Способность объясниться лицом к лицу
     • Способность объясниться по телефону
     • Восприятие новостей по ТВ
     • Понимание современных кинофильмов.
138. У неопытных людей перед телекамерой обнаруживаются лишние части тела.
139. На коммуникации влияет тип личности (по Майерс-Бригс), доминантная модальность, состояние личности. Слайды - опорный сигнал для визуалов, аудиалам нужна озвучка, звуковой образ. Движения лектора - для кинестетиков.
140. Кафедра создает говорящую голову.
141. Мы сильнее реагируем на изменения сигнала, чем на сам сигнал.
142. Эрик Берн - три состояния (я - родитель, я - взрослый, я - дитя).
143. Академик Крылов, когда слушатели начинали шалить, вынимал из кармана генеральский погон (хотя форму носить не любил) и переводил всех во взрослое состояние. (трансактный анализ).
144. Человек в детском я-состоянии весел, но не принимает решений.
145. В учебнике Лютенса надо прочитать «Проектирование рабочего места».
146. Я - кодирование - передача - декодирование - подготовка ответа - кодирование - передача - декодирование - Я: вот сколько возможностей искажения и потери смысла.
147. Разнообразие навыков - мощный мотивирующий фактор.
148. Интуиция - способность к усмотрению истины вне ее количественного доказательства.