Людей менять? Или отношение – к делу и к людям?



Как обычно, начнем с конкретного примера. Владелец предприятия А, расширяясь, закупил фирму Б. И, естественно, сразу попытался использовать новое приобретение. Он вызвал одного из менеджеров фирмы Б и спросил "Сможете в кратчайшие сроки изготовить изделие С для моей фирмы А?". "Сырье дадите - сможем", - бодро ответил менеджер. Его так учили - не говорить "нет", тем более начальству. Себе дороже.

Все равно все опустится до уровня исполнителей и там найдется тысяча причин не выполнить заказ, сделать не то, что нужно или не тогда, когда нужно. Кроме того, понятие "кратчайшие сроки" у него тоже свое. У него пока нет ни малейшей мотивации для того, чтобы говорить начальству правду, тормошить производство и т.д. Более того, когда дело дошло до дела, он сам порекомендовал для срочного изготовления изделия С другую фирму (после чего появилась работа для службы безопасности - узнать, нет ли у этого менеджера там личных интересов?).

Владелец считал, что достаточно отдать приказ, все остальное пойдет само собой. Истратив несколько лет жизни на создание и выстраивание фирмы А, он привык к тому, что приказы его оперативно исполняются и дело движется. С фирмой Б он попытался работать так же, но ничего не вышло. Это были другие люди, не им отобранные и выращенные, другой порядок вещей. С точки зрения фирмы А они были скорее похожи на иностранцев (если не на инопланетян). Трудно работать вместе, не понимая языка друг друга.

Что же было делать новому владельцу фирмы Б? Поменять весь персонал? Есть такой вариант, но он очень затратный. Нужно будет потратить немало сил и средств, чтобы отобрать и научить, подготовить новых специалистов. Фирму во время перестройки будет лихорадить, она снизит обороты, может потерять часть клиентов. Стоит ли начинать с такого кардинального, «хирургического» варианта? На мой взгляд, в этом нет необходимости. Для начала можно попробовать терапевтические методы.

Например, владелец мог бы попробовать на данном конкретном примере довести до сведения менеджера свои требования и попробовать договориться. Результативный разговор должен был закончиться листком бумаги, на котором должно было быть написано (пусть от руки):
1) Предмет заказа: изделие С
2) Объем заказа: ...
3) Требования по качеству: ...
4) Требования по цене (диапазон цен): ...
5) Приемлемые сроки исполнения заказа: ...
6) Дополнительные вопросы: (проблемы обслуживания, ремонта и т.д.)
7) Варианты: например, можно быстрее на неделю, но это будет дороже на 15% и т.д.
8) Чем закончится успешная реализация этого заказа лично для менеджера и что ему лично будет, если заказ не будет в точности в соответствии с п.1-7 выполнен.

Далее владелец и менеджер должны были расписаться на этом листке. После этого владелец мог бы известить менеджера (устно, но торжественно!), что "у тебя есть шанс показать себя на этом заказе и мы на тебя надеемся".

Дальнейшие действия могли бы выглядеть так:
• сделать копии этой бумаги (которая уже имеет силу оформленной договоренности)
• пригласить конкретного человека из фирмы А, который будет контролировать выполнение заказа и принимать готовый заказ
• познакомить менеджера из фирмы Б с этим человеком
• вручить каждому по экземпляру бумаги
• поручить проработать вопрос до конца (от дизайна и номенклатуры изделий до штрафных санкций за несвоевременное или некачественное исполнение договора)
• обозначить конкретный срок для доклада о результатах...

Лучше сразу показать - как надо работать, чем долго рассказывать об этом. Речь ведь в данном случае идет не только и не столько о конкретном заказе, сколько о тестировании «глубины болезни» как конкретного менеджера фирмы Б, так и, в его лице, всего персонала этой фирмы. Может быть, люди просто разленились или прежние хозяева не смогли нормально организовать работу.

Помогают «таблетки», об одной из которых шла речь выше - значит, надо запастись терпением и вкладываться в образование людей, в тренинги, в оснащение рабочих мест и автоматизацию... Не помогают - значит, не избежать хирургического вмешательства, «смены караула». Не надо только уподобляться тому нижегородскому бизнесмену, который еженедельно подкрадывался к кому-то из сотрудников, занимавшихся по его мнению не делом, и объявлял «Вы уволены». Увольнение, замена людей - это высшая мера, которая, как известно, применяется в исключительных случаях.

Игорь Альтшулер, 
вице-президент Нижегородской гильдии 
профессиональных консультантов, обозреватель "Биржи"